Délit pénal puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30000€ d’amende (article 222-33-2 du Code pénal), le harcèlement moral est pourtant encore bien présent dans beaucoup de nos entreprises, parfois, à l’insu même du dirigeant.
Pourtant, en portant atteinte à l’intégrité du collaborateur, le harcèlement moral peut avoir des conséquences profondément néfastes sur la qualité de vie de l’ensemble de vos équipes. Il est donc indispensable, quel que soit votre rôle dans l’organisation, de bien comprendre ce qu’est le harcèlement moral pour pouvoir le repérer, et en finir une bonne fois pour toutes avec lui.
Définition du harcèlement moral
La définition de ce qui constitue un harcèlement moral a été clairement détaillée par le législateur.
Il y a harcèlement moral lorsque des agissements répétés à l’encontre d’un collaborateur dégradent fortement les conditions de travail en :
- portant atteinte à ses droits physiques et à sa dignité ;
- altérant sa santé physique et/ou mentale ;
- compromettant son avenir professionnel
Pour mettre fin aux idées reçues, le harcèlement moral ne présuppose pas de lien hiérarchique. Toute personne se rendant coupable de ces agissements à l’encontre d’une autre personne dans le cadre du travail est passible des sanctions prévues par la loi, qu’elles soient disciplinaires, civiles (versement de dommages et intérêts) ou même pénales.
Quels recours pour les victimes ?
Pour les victimes, il existe 3 types de recours possible :
- La procédure de médiation : un médiateur est choisi conjointement par les deux parties qui aura la charge de les concilier et de leur soumettre des propositions écrites en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d’échec, le conciliateur informera les parties des sanctions encourues ainsi que des garanties procédurales en faveur de la victime.
- Recours civil ou administratif : Les salariés du secteur privé (qui peuvent être représentés par une organisation syndicale) peuvent saisir le conseil des prud’hommes, alors que les salariés du secteur public peuvent saisir le tribunal administratif.
- La procédure pénale : dans un délai de 3 ans, la victime peut entamer une procédure pénale en déposant une plainte avec constitution de partie civile.
Le rôle du chef d'entreprise dans la prévention du harcèlement moral
Même s’il ne peut pas être au courant de tous les agissements de ses collaborateurs, c’est malgré tout au chef d’entreprise de prendre toutes les dispositions nécessaires afin de prévenir les risques de harcèlement moral. En effet, l’absence de faute de l’employeur ne suffit pas à l’exonérer de la responsabilité qu’est la sienne. En effet, le Code du travail précise que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Il doit porter à la connaissance des salariés le texte du code pénal réprimant le harcèlement moral. Il doit, notamment, l’afficher sur les tableaux d’affichage obligatoires.
De plus, s’il existe un CHSCT dans l’entreprise, le rôle de l’employeur est de collaborer activement avec celui-ci pour prévenir ou gérer ces situations.
En finir avec le harcèlement moral n’est pas toujours simple, car cela présuppose que la victime puisse exprimer sa situation et sa souffrance. C’est pour cette raison qu’il est indispensable, bien en amont de la prévention du harcèlement moral, d’établir dans l’entreprise une stratégie de gestion des risques psychosociaux. Car c’est en traitant l’ensemble de ces risques dans leur globalité que vous parviendrez à limiter le risque d’émergence de telles pratiques.
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Sabine (jeudi, 25 septembre 2014 08:47)
Pour le sujet traité, je suis étonnée que personne n'ose jamais parler de l'abus qui est pratiqué par des salariés mal intentionnés et ayant juste envie de soutirer un peu d'argent à leur employeur. En effet, en tant que RH, et ce dans plusieurs sociétés consécutivement, je vis relativement souvent des cas où un salarié se plaint de harcèlement moral à la moindre incartade voire au moindre désaccord avec sa hiérarchie. C'est un motif qui semble à la mode, qui est tellement subjectif qu'il est difficile à prouver et peut être évoqué facilement parfois sans réel fondement. Qu'il existe des cas où le harcèlement moral est avéré, je n'en doute pas. Personnellement, je n'ai jamais vu un seul cas de harcèlement moral avéré et validé par les tribunaux, alors que j'ai vu pléthore de cas de plainte pour harcèlement moral qui était manifestement inventée de toute pièce, pour laquelle le salarié n'avait pas le moindre commencement de preuve et qui n'a jamais été validée par la justice en conséquence. J'ai la nette impression que c'est un terme à la mode, qui passe bien, parce qu'on en parle tellement partout, comme par exemple sur votre blog, que le salarié s'y engouffre à la moindre occasion en se posant en victime plutôt que de gérer ses désaccords en adulte pour aller régler ses conflits à la source en tant que responsable de sa vie et de ses comportements. Toutes les plaintes de harcèlement moral que j'ai traitées témoignaient en fait de petits conflits mesquins non résolus en amont, et dont le salarié profitait pour faire condamner l'employeur à des amendes et ainsi encaisser quelques indemnités. Heureusement, les sociétés pour lesquelles j'ai travaillé ont toujours réussi à démontrer l'absence de faute et n'ont jamais été condamnées. En conclusion, arrêtons de faire les gorges chaudes sur le harcèlement moral et de donner ainsi des idées à des salariés mal intentionnés. Merci de votre attention